Satunnainen tarkkailija voisi luulla, että EU:n puheenjohtajamaassa kansa työskentelee laulellen ja vihellellen. Näyttäväthän tuottavuusluvut hyvää kehitystä, talous porskuttaa viiden prosentin kasvua ja työllisyyskin kohenee ripeää vauhtia.

Työelämätutkimukset kertovat, että taloudellinen hyvä on valunut itse työn kehittämiseen ja työn mielekkyyden, työn ilon kohottamiseen vain harvoilla työpaikoilla. Hämmästyttävää, sillä kiistattomasti voidaan osoittaa motivoituneen työväen nostattavan yritysten tuottavuutta ja parantavan tulosta.

"Isälle työ, äidille työ on hyvin tärkeää"

Ansiotyö sinällään on erittäin tärkeä elämänalue: työntekijöille tärkeämpi kuin toimihenkilöille, varttuneille tärkeämpi kuin nuorille.

Työssä viihtymisen tekijöistä kärjessä ovat työn itsenäisyys, suhteet työkavereihin, työn mielenkiintoisuus ja haasteellisuus sekä uusien asioiden oppiminen. Yli puolelle suomalaisista työn sisältö on tärkeämpi kuin palkka. Palkan merkitys työssä viihtymistä lisäävänä tekijänä on luettelon häntäpäässä, kun asiaa on kysytty työolotutkimuksissa.

Palkka tosin myös vähentää työssä viihtymistä, jos palkka on kohtuuttoman pieni ja palkkaus koetaan epäoikeudenmukaiseksi. Palkkaa enemmän työssä viihtymistä kuitenkin vähentävät kiire ja kireät aikataulut.

Työssä viihtymistä nakertavat kiireen ja kehnon palkan lisäksi arvostuksen ja palautteen puute, huonot työjärjestelyt ja vaikutusmahdollisuuksien puute eli samat tekijät, jotka parhaimmillaan lisäävät työn mielekkyyttä.

Ihannetyössä ilmoittaa olevansa alle kymmenesosa palkansaajista, mutta suurin osa on sitä mieltä, että nykyisen työn pitäisi muuttua vain hyvin tai melko vähän, jotta tekijä tuntisi olevansa ihannetyössä.

Työn mielekkyysmittareilla mitattuna isoin osa palkansaajista pakertaa suurimman osan valveillaoloajastaan kohtalaisen mielekkäässä työssä, mutta vain joka viides kokee työnteon mielekkyyden hyväksi tai kiitettäväksi.

Työpaikat voidaan lajitella ryhmiin proaktiiviset ja traditionaaliset työpaikat. Proaktiivinen, kehittyvä työpaikka vastaa koveneviin muutosvaateisiin joustavasti ja ennakoivasti, käyttää optimaalisesti henkilöstönsä osaamista, antaa tietoa ja vastuuta henkilöstölleen sekä kunnioittaa ja kehittää osaamista.

Traditionaalisessa, perinteisiin keinoihin nojautuvassa työpaikassa tarraudutaan vanhoihin konsteihin, valta on keskittynyttä ja ylhäältä ohjattua ja työtehtävät pilkottu yksittäisiksi työsuorituksiksi. Työntekijöiden sana ei paljoa paina.

Lähestyttiinpä hyvää työpaikkaa työn mielekkyyden, jaksamisen, proaktiivisuuden tai työssä viihtymisen näkövinkkelistä, törmätään samoihin kriteereihin.

Koko palkansaajakunnasta kolmannes, SAK:laisista viidennes näyttäisi tutkimusten valossa työskentelevän kehittyvällä, proaktiivisella työpaikalla. Kehittyvillä työpaikoilla järjestäytyminen on korkeaa, henkilöstöä kuullaan ja henkilöstö myös osallistuu yrityksen toiminnan kehittämiseen. Kuvaavaa on, että kehittyvällä työpaikalla luottamusmiehen työajasta melkein puolet menee toimintojen kehittämiseen ja toisaalta myös palkoista ja työehdoista neuvottelemiseen. 2000-luvun kasvun vuosina luottamusmiehet ovat todennäköisesti neuvotelleet talokohtaisia korotuksia tuposenttien päälle.

Kehittymättömillä työpaikoilla luottamusmiehen ajasta puolet hupenee yksittäisten työntekijöiden ongelmien ratkaisemiseen. Tosin kehittymättömilläkin työpaikoilla luottamusmies neuvottelee nykyään huomattavasti enemmän palkoista ja työehdoista kuin vielä viisi vuotta sitten. Työehtosopimukset ovat jättäneet pelivaraa ja neuvoteltavaa työpaikoille.

"Työ ihmisen tuo tekijälleen mielen niin iloisen"

Johtamisella ja esimiestyöllä näyttää olevan selvä linkki työn mielekkyyden kokemiseen. Johtamisen laadukkuus on myös hyvän työpaikan yksi keskeinen ominaisuus. Työn mielekkyys lisääntyy saman suuntaisesti kuin esimieheltä saa tukea, rohkaisua ja palautetta.

Ihmisten odotukset työn sisällön suhteen ovat kasvaneet koulutustason myötä. Ihmiset eivät kuitenkaan odota työltään mahdottomia, vaan samanlaista arvostavaa ja inhimillistä kohtelua kuin muussakin elämässään. Saattaa olla, että työelämä sinällään ei ole taantunut, vaan johtamiskulttuuri laahaa pahasti perässä asenne- ja ympäristön muutoksia. Hierarkiat, pomotus ja käskytys eivät sovi työelämään, jossa itse kultakin vaaditaan oman työnsä korkeaa osaamista ja asiantuntijuutta sekä jatkuvaa kehittymistä.

Eri mittareilla mitattuna hyvän työpaikan keskeiseksi ominaisuudeksi nousee toimiva, avoin ja keskusteleva työyhteisö. Työyhteisö on sitä merkittävämpi mitä kehnompaa johtaminen on. Esimerkiksi valtion henkilöstötilinpäätöksessä väki antaa parhaan arvosanan hyvälle työyhteisölle ja heikoimman johtamiselle. Puutteellinen esimiestyö korvataan työkavereiden kannustuksella.

"Ja onneton ihminen on, jos työnsä menettää"

Sairastaminen ja poissaolot eivät näytä pesiytyvän kehittyville työpaikoille. Tai toisinpäin: poissaolot kasaantuvat työpaikoille, joissa esimiestyö on heikkoa ja työmotivaatio rakoilee. Tutkimuksen mukaan tyytymättömyys esimiestyöhön lisää lyhyiden sairauspoissaolojen alttiutta. Työmotivaatiossa ilmenevä rakoilu niinikään lisää sairauspoissaolojen riskiä.

Naisilla, joille työ ei ole erityisen tai lainkaan tärkeä, on lähes kolminkertainen todennäköisyys olla useita kertoja vuoden aikana lyhyellä sairauslomalla verrattuna työtään tärkeänä pitäviin. Miehillä riski on kaksinkertainen.

Myös töiden organisoinnilla ja työilmapiirillä on yhteys sairauspoissaoloihin. Jos työpaikan ilmapiiri on tunkkainen, sairauspoissaolojen todennäköisyys kaksinkertaistuu.

"Työtä, työtä, työtä tehdään,  jotta leipää syödään"

Hyvän työpaikan ominaisuudet kuten johtaminen, arvostus, kuunteleminen, työhön vaikuttaminen, oppiminen työssä eivät maksa euroja, vaan vaativat vain asennemuutosta ja pientä vaivannäköä. Jos kehittämistoimille kertyy hintalappu, proaktiivisuuden tulos tuo rahan moninkertaisena takaisin.

Miksi työelämä kuitenkin kulkee suuntaan, että kehittyviä, hyviä työpaikkoja on entistä vähemmän?

– Taustalla on työnantajien koventunut linja. Saamme monista lähteistä viestejä, että johtamisote kovenee ja käskyttäminen yleistyy, sanoo vastaava tutkimusasiantuntija Jyrki Helin SAK:sta.

Palkka- ja työaika-asiantuntija Juha Antila SAK:sta näkee, että epävarmuus nakertaa työtyytyväisyyttä, vaikka siihen ei olisi näkyviä perusteitakaan.

– Ihmiset elävät kalvavan epävarmuuden ilmapiirissä: firma saatetaan fuusioida tai lakkauttaa, vaikka hyvin meneekin. Aikaisemmin taloudellinen vakaus loi ennustettavuutta. Vaikka henkilö tietäisi työllistyvänsä pian toiseen työpaikkaan, muutos pelottaa, Juha Antila pohtii.

Ihmisten arvio huonosta johdosta perustuu Juha Antilan mukaan osin kokemuksiin, ettei johto välitä väestään, koska suurista muutoksistakin ilmoitetaan viime hetkellä ja yllättäen.

Hyvän työpaikan akilleen kantapää näyttää olevan alistava johtamiskulttuuri. Tupopöydässä ei voi päättää, että seuraavalla sopimuskaudella pomot käyttäytyvät sivistyneesti ja kohtelevat alaisiaan inhimillisesti. Ay-liike voi silti tehdä hyvinkin paljon, että entistä useampi työpaikka pääsisi kehittyvälle uralle.

– Luottamusmiehen riittävät oikeudet ja mahdollisuudet hoitaa työpaikkansa asioita on erittäin tärkeä lähtökohta. On myös aika miettiä työelämän lainsäädäntöhankkeita käynnistettäessä, olisiko jo aika tarttua satoja vuosia vanhaan direktio-oikeuteen, jonka työnantajat ymmärtävät yhä isäntävaltana ja käskyttämisenä, vaikka pomotus johtaisi yrityksen kannalta huonoon lopputulokseen, Jyrki Helin pohtii.

Huonoon ja epäoikeudenmukaiseen kohteluun voi puuttua myös laki- ja sopimusteitse. Esimerkiksi kiusaaminen ja seksuaalinen häirintä työpaikalla koettiin vielä jokunen vuosi sitten niuhotukseksi, mutta on nyt lain mukaan rangaistavaa käyttäytymistä. Kun väen mitta tuli täyteen, asia nousi päivänvaloon, muotoiltiin pykäliksi ja rangaistavaksi teoksi.

– Jos työnantaja kärjistää työpaikalla tilanteita, työntekijöiden rivit tiivistyvät. Vuosikymmenet työntekijöiden yhteisyys ja kollektiivisen voiman löytäminen omassa porukassa ovat toimineet uuden kehitystien alkuna.

Lähestyvät työvoiman markkinat saattavat toimia moottorina työpaikkojen kehittämisessä. Firmoilla ja julkisen sektorin työpaikoilla ei pian ole yksinkertaisesti varaa olla kuulematta henkilöstön näkemyksiä, sallia töykeää johtamista ja ihmisiä nöyryyttävää kohtelua.

SAK:laisillakin aloilla on jo monia työvoimapula-ammatteja. Kun työntekijä voi valita työmaansa, hän välttelee huonossa maineessa olevia työpaikkoja. Hyvä kello kauas kuuluu.

Leena Seretin