– Jos tavoitteena on henkilöstön tyytyväisyyden lisääminen, ei kannatta ruveta pohtimaan uusia palkitsemisjärjestelyjä, ellei pohjalla ensin ole toimiva peruspalkka. Palkitsemisjärjestelmää on hyvä kehittää rinnan organisaation muun kehittämistyön kanssa. Sitä ei pidä sysätä myöhempään ajankohtaan, korostaa tutkija Christina Sweins.

Työsuojelurahaston teettämässä tutkimuksessa, jossa haastateltiin työmarkkinajärjestöjen edustajia, työelämän tutkijoita ja työelämän kehittäjiä haastatellut kertovat näkemyksiään palkitsemisen toimivuudesta, työelämän muuttumisesta ja palkitsemistutkimuksen tarpeesta. Osa haastatelluista haluaisi viedä palkitsemisen organisaatiotasolla alemmaksi, neuvoteltavaksi paikallisesti. Tehtäväpohjaista järjestelmää kritisoitiin siitä, että se reagoi hitaasti ja estää organisaatioita muuttumasta ja uudistumasta. Järjestelmä, joka pohjautuu enemmän ihmisten osaamiseen ja potentiaaliin, sai runsaasti kannattajia.

Palkitseminen kannustaa

Yritykset, kunnat ja valtio ovat ottaneet aktiivisesti käyttöön erilaisia palkitsemisjärjestelmiä. Sweins korostaa, että jokaisen organisaation on luotava oma palkitsemisjärjestelmänsä, toisten systeemien kopioiminen ei toimi.

– Järjestelmiä on aika ajoin päivitettävä. Vaikka mitään uutta ei tulisikaan, esimiesten pitää kertoa henkilöstölle säännöllisin väliajoin palkitsemisperiaatteista. Monissa tutkimissamme yrityksissä henkilöstö on sanonut ettei heillä ei ole käytössä mitään palkitsemista peruspalkan lisäksi. Kahvietua, liikuntaseteleitä juhlia jne. pidetään itsestäänselvyyksinä, hän sanoo.

Oikeudenmukaisuus ja yhdenvertaisuus on palkitsemisessa oleellista. On vaikea löytää sellaisia juttuja, jotka ovat kaikille mieleen – osa hyödyntää liikuntatarjontaa tehokkaasti, mutta toisia se ei kiinnosta. Jos ei halua mukaan, saa syyttää itseään.

Sweins huomauttaa, että palkitsemista voidaan käyttää kannustimena ja se kannattaa usein yhdistää johonkin, mitä organisaatiossa on joka tapauksessa tehtävä, esim. laatujärjestelmän luomiseen niin, että osatavoitteesta tulee palkkio.

Palkitseminen voi olla korvausta työsuorituksesta, mutta se voi myös olla mitä vain sellaista, joka koetaan palkitsevana, joka kannustaa, motivoi ja vahvistaa yhteenkuuluvuutta organisaatiossa. Palkkio voidaan antaa tulospalkkana – minkä tosin on todettu toimivan hyvin vain yhdessä neljästä yrityksestä. Tai ottamalla käyttöön voittopalkkiojärjestelmä ja henkilöstörahasto, joka on kauan elänyt hiljaiseloa, mutta se on alkanut jälleen kiinnostaa.

– Henkilöstörahastoja on nykyään 52 yrityksessä ja niiden piirissä on noin 120 000 henkeä. Sekä henkilöstö että yritys voivat hyötyä niistä verotuksellisesti. On myös käynyt ilmi, että niillä yrityksillä, joilla on henkilöstörahasto, on hiukan parempi imago kuin niillä, jotka käyttävät tulospalkkiota, sanoo Christina Sweins, joka tekee väitöskirjaa nimenomaan henkilöstörahastoista.

Ei yksinomaan leivästä

Palkkion ei tarvitse olla rahaa, vaan se voi liittyä monenlaisiin asioihin kuten työaikaan, työsuhdeturvaan, työn sisältöön, johtamiseen, urakehitykseen, koulutukseen, lakisääteistä parempaan terveydenhuoltoon, arvostukseen, palautteeseen, virkistykseen, tasa-arvoon ja oikeudenmukaisuuteen.

– Rahapalkkiot eivät tunnu kiinnostavan nykynuoria entiseen tapaan. Nuoret ajattelevat eri tavalla kuin työelämässä pitempään olleet. Nuoret arvostavat vapaa-aikaa usein enemmän kuin rahaa, kuten useat työuransa loppupäässä olevat, Sweins huomauttaa.

Ingegerd Ekstrand

Tutkimustuloksia:
   Tuorein raportti on palkitsemisesta vanhustenhuollossa kolmannella sektorin organisaatioissa. Tiimi on myös osallistunut kirjan "Palkitseminen globaalissa Suomessa" kirjoittamiseen.
   Palkitsemisen tutkimusohjelma tutkii ja kehittää palkitsemista jo kymmenettä vuotta.
   Palkitsemisen on oltava oikeudenmukaista ja henkilöstö on hyvä ottaa mukaan, kun järjestelmää rakennetaan, korostaa tutkija Christina Sweins.

Hyvän työpaikan tunnusmerkkeihin kuuluu että työolosuhteet ja johto ovat toimivia, että henkilöstö saa äänensä kuuluville, että työ on mielekästä ja palkitseminen oikeudenmukaista. Näin sanoo SAK:n osastopäällikkö Lauri Lyly.

Lylyn mukaan tärkeintä on, että peruspalkka pohjautuu työn arviointiin.

– Sen jälkeen tulevat palkitsemiset ja muut. Palkitsemisen pitää motivoida, mutta jotta se voisi motivoida, yrityksillä on oltavat selvät tulospalkkaa ja voittopalkkioita koskevat pelisäännöt. Pelisääntöjen laatimisessa on oltava mukana sekä työantajan että työntekijöiden. Nykyään pelisäännöistä päättää hyvin pitkälle työnantaja, Lyly huomauttaa.

Jos työntekijä saa palkkion ja päällikölle rapsahtaa iso optio, työntekijät kokevat tilanteen epäoikeudenmukaiseksi. Lyly haluaa nähdä palkitsemisjärjestelmän, joka on samanlainen kaikille, myös pätkätyöläisille ja vuokratyöntekijöille. Kukaan ei saa jäädä ulkopuolelle työsuhteen keston takia.

– Palkitsemisjärjestelmä ei saa myöskään vaikuttaa siihen, millaisia työsuhdemuotoja otetaan käyttöön, hän sanoo.

Lylyn mielestä henkilöstörahastojen yleistyminen olisi hyvä asia, mutta palkita voidaan monella eri tavalla, ehkäpä antamalla vapaa-aikaa tai miksei tarjoamalla maksutonta hammashoitoa.

– Vain mielikuvitus on rajana. Mutta työnantajat toimivat jarruna, koska eivät halua kiinteitä palkitsemisjärjestelmiä, jotka heidän näkemyksensä mukaan saattavat kuormittaa toimintaa tulevaisuudessa. Palkansaajat toivoisivat mieluummin pitkäaikaisia kuin kertaluonteisia palkkioita, Lyly korostaa.

Lyly pitää todennäköisenä, että sekä työnarviointijärjestelmästä että suoritus- ja voittopalkkioista keskustellaan talven mittaan ja että ne ovat pöydällä seuraavalla neuvottelukierroksella.