Tulos käy ilmi Kansainvälisen työjärjestön ILO:n toukokuun puolivälissä julkaisemasta ensimmäisestä maailmanlaajuisesta syrjintäraportista "Tasa-arvon aika työelämässä." Raporttiin on koottu tietoja syrjinnän eri muodoista, mm. sukupuoleen, rotuun, uskontoon, vammaisuuteen, ikään, hiv-positiivisuuteen perustuvasta syrjinnästä.

Naiset ovat tulosten mukaan työelämän kaikkein syrjityin ryhmä. Vaikka naisten työssäkäynti on maailmanlaajuisesti kasvanut, keskeisiä ongelmia ovat yhä edelleen lasikatto, urakehityksen esteet ja sukupuolten välinen palkkakuilu. Naiset sijoittuvat miehiä enemmän pienipalkkaisiin ammatteihin ja pätkätöihin, naisten työttömyys on korkeampi.

Uudenaikaisesta it-alasta odotettiin yleisestikin tasa-arvon mallialaa tai näyteikkunaa. Näin ei näytä käyneen. Esim. ohjelmansuunnittelijoiden ja analyytikkojen hyvien palkattujen työpaikkojen määrä alkoi nopeasti lisääntyä 1990-luvulla. Kuitenkin naisten osuus näissä ammateissa on laskenut kymmenen vuoden aikana. ILO arvioi laskun olevan keskimäärin 12,5 pros. Puolassa se oli jopa 44,1 pros. Kiinan Hongkongissa naisten osuus ammateissa sen sijaan nousi 1,9 pros.

Raportin mukaan naisten ja miesten välinen palkkakuilu ei johdu, toisin kuin yleisesti luullaan, ensisijaisesti naisten alemmasta koulutuksesta ja uran keskeytymisestä. Enemmän siihen näyttävät vaikuttavan sukupuolen mukaan jakautuneet työmarkkinat, vinoutuneet palkkarakenteet, töiden luokitusjärjestelmät ja hajautuneet tai heikot työmarkkinoiden neuvottelujärjestelmät.

Työelämän syrjinnän poistaminen on ILO:n mukaan demokratian toteutumisen ja yhteiskuntarauhan kannalta tärkeää. Uudelle toimikaudelle valittu ILO:n pääjohtaja Juan Somavia korostikin, että tasa-arvokuilun umpeen kurominen on nyt entistä tärkeämpää, sillä maailmanlaajuisen siirtolaisuuden lisääntyminen ja teknologian ja globalisaation yllättävät muutokset ovat jo sinällään vaikeat hallita.

"Tasa-arvon aika työelämässä" -raporttia käsitellään ILO:n 91. Työkonferenssissa kuluvan kuun alussa.

Vain Saksan DGB:ssä, Italian pienessä UIL:ssä, Hollannin FNV:ssä, Englannin TUC:ssa ja Ranskan kolmessa suurimmassa keskusliitossa naisia valittiin edustajakokoukseen suhteessa enemmän kuin SAK:ssa. Samaan tasoon SAK:n kanssa ylsi myös Norjan LO.

Kun DGB:ssä naisten jäsenosuus on 30 pros., järjestön viimeksi pidetyssä kongressissa heitä oli edustajissa 34 pros. SAK:n vastaavat luvut olivat 46 ja 38, Norjan LO:n puolestaan 45 ja 37.

Kaikkiaan naisten osuus edustajakokouksissa jäi Euroopan ammatillisessa yhteisjärjestössä EAY:ssä kolmannekseen eli 10 prosenttiyksikköä pienemmäksi kuin heidän siivunsa ay-jäsenistä.

EAY:n viime vuonna jäseniltään keräämät luvut osoittavat naisten järjestäytyneen EU-Etassa 40-prosenttisesti.

Hallituksissa naisia 25 pros.

Eurooppalaisten keskusliittojen hallitusten jäsenistä joka neljäs on nainen. Määrä vaihtelee Kreikan GSEE:n nollan ja Ruotsin TCO:n (vastaa STTK:ta) 70 pros. välillä.

Vain joka kahdeksannen EAY:n jäsenjärjestön hallitus vastasi koostumukseltaan jäsenten sukupuolijakoa. Yleisimmin naisten edustus heilui vähän vaille viidenneksessä eli puolessa jäsenosuudesta.

SAK:n hallituksen 25 jäsenestä naisia on 5 eli 20 pros., kun naisia koko järjestössä on 46 pros. Näistä luvuista pyyhkäisee ohi pääosa EAY:n jäsenistä.

Ranskan CGT:n hallituksessa naisia on puolet, mutta jäsenistä vain vajaa kolmannes. Yli jäsenosuutensa naiset pääsevät myös Ruotsin SACO:ssa (vastaa Akavaa) ja lähelle sitä mm. Espanjan UGT:ssä ja CC.OO:ssa, Ruotsin TCO:ssa, Britannian TUC:ssä ja Hollannin FNV:ssä.

Naisjäseniä hiljalleen lisää

EAY:n tutkimuksen perusteella naisten järjestäytyminen on lisääntynyt kymmenessä vuodessa 2/3 jäsenjärjestöjä ja lisäys teki keskimäärin 4 pros.

SAK:n naisjäsenten määrä on noussut 45:stä 46:een prosenttiin, mutta esim. Espanjan CC.OO:n petraus oli 10, Irlannin ICTU 7 ja Belgian CSC:n 8 pros. Myös Norjassa, Hollannissa ja Englannissa suurimmat järjestöt ovat menestyneet hyvin naisjäsenten hankinnassa. Saksa on polkenut Suomen tavoin lähes paikallaan, ranskalaisjärjestöt taas menettäneet naisia.

Kolme neljästä EAY:n järjestöstä on lisännyt naisia edustajakokouksissaan keskimäärin 8 pros. Suomen Akava oli tässä sarjassa pahin poika, kun vähensi naisedustajien määrää lähes viidenneksellä.

Kaksi järjestöä kolmesta puolestaan oli kasvattanut hallitustensa naislukua keskimäärin 10 pros. sitten vuoden 1993.

EAY:n lähes 200-sivuisessa, juuri painosta tulleessa tutkimuksessa "Women in trade unions: Making the difference" selvitetään perin juurin sukupuolten tasa-arvoa eurooppalaisessa ay-liikkeessä ja valaistaan naisten asemaa esim. järjestöjen terävimmässä kärjessä ja vastaavina työntekijöinä sekä sopimusneuvottelijoina.

Ne ovat myös viime vuosina olleet mukana useissa työelämän tutkimus- ja kehittämishankkeissa, joissa on selvitetty tai parannettu tasa-arvon tilaa ja joilla on edistetty naisten asemaa.

Pyöreä pöytä

Keskusjärjestöjen tasa-arvon yhteistyöryhmä eli ns. pyöreä pöytä perustettiin SAK:n aloitteesta seuraamaan tasa-arvon kehittymistä työelämässä. Pyöreä pöytä tekee myös esityksiä ja päätöksiä tasa-arvohankkeista. Se kokoontuu tarvittaessa, vähintään kerran vuodessa ja siihen kuuluu edustajat kaikista työmarkkinakeskusjärjestöistä.

Tasa-arvoinen työpaikka

Työmarkkinakeskusjärjestöjen ja yhdeksän työpaikan yhteisessä Hyvä ja tasa-arvoinen työpaikka -hankkeessa tuotettiin menetelmät työpaikan tasa-arvoisuuden ja moninaisuuden mittaamiseksi. Hankkeen toteuttajina olivat tri Kaisa Kauppinen ja tri Leenamaija Otala.

Jatkohankketta "Mosaiikki — erilaisuuden etu" johtaa tri Annaliisa Visti. Meneillään oleva verkostohanke sisältää koulutusta ja konsultointia mukana oleville työpaikoille. Tutkimushanke painottuu erilaisuuden tilaa arvioivan mittariston luomiseen.

Jatkohankkeessa on mukana yhdeksän eri alojen työpaikkaa.

Tasa-arvoa verkosta

Kiljavan opisto käynnistää Esr-rahoitteisen 2-vuotisen projektin Tasa-arvo verkossa ja verkostoissa. Sen tavoitteena on kehittää nuorille naisille suunnattu tasa-arvoa edistävä verkko-oppimismateriaali. VerNa- projektin kohderyhmänä ovat nuorehkot naiset Etelä-Suomen läänistä, jotka ovat PAM:n, Viestinnän, Postiliiton, KTV:n tai VAL:n jäseniä.

Työn vaativuuden arviointi

Työn vaativuuden arvioinnilla halutaan korjata työntekijöiden palkkoja. Sama palkka samanarvoisesta työstä toteutuu, kun töiden vaativuuden arviointi perustuu yhdessä hyväksyttyyn analyyttiseen arviointijärjestelmään ja arviointi tehdään kirjallisiin työnkuvauksiin perustuen. Työnarviointiryhmä arvioi ja pisteyttää työtehtävät, palkka määräytyy pisteytyksen mukaan.

Työntekijälle voidaan maksaa henkilökohtaista lisää työsuorituksen perusteella.

Työmarkkinakeskusjärjestöjen työryhmä seuraa arviointijärjestelmien soveltamista eri sektoreilla. SAK:ssa työn vaativuuden arviointi on nähty keskeisenä samapalkkaisuusstrategiana 1980-luvun lopulta lähtien.

Työn vaativuuden arviointia on kehitetty työmarkkinajärjestöjen yhteistyönä 1990-luvun alusta lähtien. Siitä on annettu yhteisiä suosituksia ja tehty Illuusiosta todelliseen —työnarvioinnin opas.

Kahtiajakautuneet työmarkkinat

Työmarkkinoiden jyrkän kahtiajaon murtamiseksi työryhmät etsivät keinoja lisätä naisten määrää miesten hallitsemilla teollisuusaloilla ja toisaalta miesten määrää hoito-, hoiva- ja palvelualoilla. Samalla panostetaan sukupuolijaon purkamiseen jo koulutusvaiheessa.

Sukupuoleen perustuvan kahtiajaon purkamiseksi on opetusministeriö asettanut kolmikantaisen työryhmän Tasa-arvoiset työmarkkinat -hanketta varten vuosiksi 2001—2003. Sukupuolijaon purkamiseen työnantajapuolelta on panostanut Taloudellinen Tiedotustoimisto, joka on teollisuuden työmarkkinajärjestöjen kanssa tuottanut materiaalia ja projekteja mm. naisten osuuden lisäämiseksi teollisuudessa ja teknisen alan koulutuksessa.

Työ- ja perhe-elämä

Työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen on osa vuosille 2001-2002 solmittua tulopoliittista kokonaisratkaisua. Tupossa sovittu kolmikantainen työryhmä sai työnsä päätökseen lokakuun 2001 lopussa. Työryhmä ehdottaa useita parannuksia lakisääteisiin perhevapaisiin sekä perheiden valintamahdollisuuksien joustavoittamista. Ehdotukset löytyvät sosiaali- ja terveysministeriön kotisivuilta.

SAK oli mukana myös Aikalisä perheelle –kampanjassa,
jossa kannustettiin miehiä perhevapaille.

Palkkaerot tilastoihin

Työmarkkinajärjestöt ovat teettäneet useita tutkimuksia naisten ja miesten palkkaeroista ja niiden syistä. Samoin tasa-arvoerien vaikutuksia on selvitetty.

Tasa-arvovaltuutetun toimiston toimeksiantona on valmistunut Juhana Vartiaisen tutkimus "Sukupuolten palkkaeron tilastointi ja analyysi".

Suomalaisten naisten ja miesten palkkaero on noin 20 prosenttia eikä siinä ole ollut viime vuosina havaittavissa kovin suuria muutoksia suuntaan tai toiseen. Tästä palkkaerosta voidaan selittää pois noin puolet, jos otetaan huomioon se, että naiset ja miehet ovat suuntautuneet eri ammatteihin ja eri koulutus- ja toimialoille. Toinen puoli eli noin 10 prosenttia jää selittymättä. Keskimäärin siis naiset jäävät noin 10 prosenttia jälkeen samanikäisten, samalla tavalla koulutettujen, samoilla toimialoilla ja samojen ammattinimikkeiden alla toimivien miesten palkoista.

SAK seuraa työpaikkojen tasa-arvoa

SAK kysyy vuosittain työpaikkojen luottamusmiehiltä tietoa palkoista, työvoimasta, arviota tulevaisuudesta ja työpaikan ilmapiiristä. Samalla kartoitetaan työpaikan tasa-arvon tilaa.

Noin joka viides vuosi SAK tekee suuren järjestötutkimuksen, jossa kartoitetaan SAK:laisten miesten ja naisten työoloja ja kysytään jäsenten näkemyksiä ja kokemuksia mm. siitä, miten SAK ja liitot ovat hoitaneet jäsentensä asioita.

Tasa-arvosuunnitelma

Kaikilla vähintään 30 työntekijän työpaikoilla on lain mukaan kirjattava toimenpiteet, miten työpaikan tasa-arvoa edistetään. Toimenpiteet on sisällytettävä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintasuunnitelmaan. Työpaikalla voidaan laatia myös erillinen tasa-arvosuunnitelma. Suunnittelu on tehtävä vuosittain.

Suunnitelmassa kartoitetaan tasa-arvon tila ja ongelmapaikat työpaikalla sekä päätetään käytännön toimista ja periaatteista miesten ja naisten tasa-arvon kehittämiseksi.

Tasa-arvosuunnitelman laadinnassa otetaan huomioon seuraavat seikat: tasa-arvokartoituksen tulos, konkreettiset tavoitteet, keinot niiden toteuttamiseksi ja tasa-arvotilanteen seuranta.

Hyviä käytäntöjä

Käytössä koko paletti -hankkeella etsittiin työpaikoilta hyviä käytäntöjä siitä, kuinka etniset, uskonnolliset tai erilaisen kulttuuritaustan omaavat työntekijäryhmät on otettu yrityksissä huomioon. Hankkeessa kävi ilmi, että työnantaja hyötyy henkilökunnan monimuotoisuudesta, jos siihen löytyy halua. Esimerkiksi työaikajärjestelyihin oli saatu lisää joustavuutta, kun eri uskontokuntiin kuuluvat työntekijät saivat vapaaksi omat juhlapäivänsä.

Lisää tietoa työministeriön sivuilta.

Sukupuolijakoa purettiin

SAK:laisten Paperiliiton, Metallityöväen Liiton ja Kemianliiton aloitteesta käynnistettiin teollisuuden työmarkkinajärjestöjen Employment NOW projekti, jossa haluttiin saada lisää naisia teollisuuteen. Hanke toteutettiin vuosina 1996—1999 kahdeksalla teollisuuspaikkakunnalla.

Tyttöjen kiinnostusta teollisuuteen lisättiin vierailuilla ja mm. matematiikan ja fysiikan opettajien koulutuksella. Lisäksi tyttöjä rohkaistiin käyttämään työelämään tutustumisjaksonsa (TET-jakso) teollisuudessa.

Yhdeksi hyväksi toimintamalliksi havaittiin kummitoiminta, jossa teollisuuden työpaikalta joku oli kummina paikalliselle koululle. Näin saatiin tyttöjen kiinnostus teollisuuden töihin kasvamaan.

Omat polut

SAK:n ja yhdeksän ammattiliiton käynnistämässä ja Kiljavan opiston toteuttamassa Omat polut — taitavat naiset -projektissa lähdettiin parantamaan sellaisten naisten työkykyä, joilla oli pitkä työkokemus, vähän koulutusta ja jotka olivat työttöminä.

Koulutukseen osallistui yhteensä 60 kurssilaista, joiden keski-ikä oli noin 50 vuotta. Kurssi järjestettiin Oulussa, Mikkelissä, Pohjois-Karjalassa ja pääkaupunkiseudulla.

Projektin aikana naisten itsetunto ja rohkeus kohosivat ja he oppivat omien sanojensa mukaan arvostamaan omaa osaamistaan. Kaksi kolmasosaa osallistujista oli kurssin jälkeen päässyt työhön tai koulutukseen.

Projekti oli Employment NOW -hanke. Mukana olivat Suomen lisäksi Italia, Pohjois-Irlanti, Portugali ja Saksa.

Toinen mahdollisuus

Kiljavan opiston Tartu tilaisuuteen — toinen mahdollisuus -hankkeessa koulutetaan yli 45-vuotiaita nurmijärveläisiä ja vantaalaisia työttömiä naisia tutoreiksi (ohjaajiksi) muille työttömille naisille. Kahden kuukauden aikana naiset oppivat ohjaamaan yksilöiden ja ryhmien opintoja. Samalla he hankkivat itselleen uusia tietoja ja taitoja mm. tietotekniikasta. Näin heillä on mahdollisuus hakea töitä muualtakin kuin naisvaltaisilla aloilla.

Tartu toimeen -koulutus alkoi maaliskuussa 2001. Hanke jatkaa Omat polut — taitavat naiset -projektia. Tartu toimeen -koulutuksen saaneet naiset ohjaavat työttömiä naisia puoli vuotta kestävässä Tie työhön -hankkeessa. Kokemusten mukaan ohjaajakoulutuksen saaneet työttömät naiset pystyvät helpoiten innostamaan muita työttömiä oppimaan uutta, koska heidän kokemustaustansa ovat samanlaiset. Tietoja projektista Kiljavan opiston sivuilta.

META

META — menestyvä yritys turvaa tasa-arvon työpaikalla oli kaksivuotinen hanke, joka päättyi tammikuun lopussa. Kiljavan opiston ja SAK:n Uudenmaan aluepalvelukeskuksen hankkeen tavoitteena oli parantaa työelämän laatua ja hyvinvointia Uudenmaan pk-yrityksissä sekä kehittää tasa-arvonäkemystä ja toimintaa ammattiyhdistysyhteisöissä.

Projektissa ammattiyhdistysaktiivit kartoittavat tasa-arvon tilaa omilla työpaikoillaan ja heitä tuetaan käynnistämään tasa-arvoa ja hyvinvointia lisääviä toimia työpaikoilla yhteistyössä työnantajien kanssa.

Työelämä kuuluu kaikille

Kansallisella ikäohjelmalla haluttiin lisätä yli 45-vuotiaiden työhön pääsyä ja jaksamista työelämässä.

Eläkkeelle lähdetään edelleen reilusti ennen eläkeikää, koska työssä ei enää jakseta. Toisaalta yli 54-vuotiaiden työttömien työhön pääsyn esteeksi on osoittautunut heidän heikko koulutustasonsa, ei niinkään ikä.