– Työpaikkani luottamus- miehet kyselivät metodia hankalien ristiriitatilanteiden ratkaisemiseksi, kertoo Pehrman siitä, kuinka ajatus rikossovittelumenetelmän käyttämisestä työyhteisö- sovittelussa alkoi muotoutua.
– Vasta myöhemmin, alettuani tutkia asiaa	Sovittelija on vain välikäsi ja riidan osapuolet etsivät yhdessä ratkaisun
tieteelliseltä pohjalta, huomasin että tätä oli sovellettu muualla maailmassa jo aiemmin, Pehrman jatkaa.

Rikossovittelu tuli Pehrmanille tutuksi sattuman kautta 1980-luvun puolivälissä. Tuolloin hän huomasi lehti-ilmoituksen, jossa haettiin vapaaehtoisia rikossovittelijoita. Pehrman lähti mukaan toimintaan, ja sovittelutapauksia kertyi vuosien varrella noin 150.

Sittemmin Pehrman on keskittynyt työyhteisösovittelutapauksiin, joita hänellä on näiden kymmenen vuoden aikana ollut satakunta.

– Kyllä tällä lähestymistavalla voi ihmisiä auttaa. Tykkään myös sovitella vaikeitakin tilanteita, toteaa Pehrman.

Asiat hiertävät vuosia

Työpaikoilla kytevien riitojen suurimpana syynä on Pehrmanin juuri valmistumassa olevan väitöstutkimuksen mukaan epäasiallinen vuorovaikutus. Ristiriidat alkavat usein pienistä asioista, ja perustuvat usein juoruihin ja väärinkäsityksiin. Jos näihin ei puututa ajoissa, ne kasvavat ja elävät pitkään, jopa vuosikymmeniä.

Koska varsin yleinen tapa on, että ristiriitoja käsitellään pintapuolisesti tai ei ollenkaan, jäävät ristiriidat kytemään. Puhumattomuus ja väärät tulkinnat pahentavat tilannetta entisestään.

Työpaikoilla närää voivat aiheuttaa esimerkiksi henkilökohtaiset tekijät kuten sairaslomat tai muut poissaolot. Riitaa voi tulla myös työn jakamisesta, työtavoista, työpaikan pelisäännöistä tai kyttäämisestä.

– On aivan sama onko kyseessä postimies tai kirurgi, samoja työnjakoon liittyviä ongelmia esiintyy työpaikalla kuin työpaikalla, Pehrman kertoo kokemuksistaan sovittelijana.

Työpaikalla voi esiintyä myös epäasiallista käytöstä, joka näkyy muun muassa nälvimisenä, piikittelynä tai huutamisena. Joku voi myös kokea tulleensa työpaikkakiusatuksi, ja tuntea asiassa itsensä voimattomaksi: mistään ei saa apua eikä kukaan kuuntele.

Pitkään hiertävät ongelmat tulehduttavat työilmapiiriä ja laskevat työtehoa. Ongelmien aiheuttama ahdistus voi masentaa, ja ajaa työntekijöitä sairaslomille tai jopa työkyvyttömyyteen.

Henkiseen työsuojeluun tulisikin työpaikoilla kiinnittää paljon nykyistä enemmän huomiota. Yhtenä keinona voisi olla sovittelukoulutuksen tarjoaminen työsuojeluvaltuutetuille ja luottamusmiehille. Hiertävien ristiriitojen ratkaisu olisi tärkeää myös työturvallisuuden kannalta. Lisäksi esimiehiä tulisi kouluttaa, koska tutkimuksen mukaan osa johtamisesta on sellaista, joka tuottaa konflikteja.

Keskustelemalla sovintoon

Työyhteisösovittelussa kiistan osapuolet etsivät yhdessä ratkaisua ongelmaan istumalla saman pöydän ääreen asiaa purkamaan. Sovittelussa mennään asian ytimeen ja se käsitellään perusteellisesti. Mitään apuvälineitä ei sovittelussa tarvita, keskustelu on ainoa keino ratkaisun löytymiseen.

Ennen yhteistä kokoontumista sovittelija käy jokaisen osapuolen kanssa henkilökohtaisen keskustelun, jossa henkilö kertoo oman tarinansa. Keskustelun yhteydessä sovittelija rakentaa luottamusta, ja asiaa voidaan lähteä avaamaan hienovaraisesti. Lisäksi sovittelija tuo henkilöhaastatteluissa esille sen, kuinka tärkeää on osallistua myös yhteiseen tapaamiseen.

Ratkaisu syntyy yhdessä

Henkilöhaastattelujen jälkeen osapuolet kokoontuvat tapaamiseen, joka alkaa tarinakierroksella: kaikki kertovat sen oman tarinansa, jonka kertoivat jo henkilökohtaisessa haastattelussa. Kierros on tärkeä, koska yleensä konfliktissa jokaisella osapuolella on erilainen näkemys asiasta. Osapuolten onkin keskityttävä tarkasti kuuntelemaan toistensa näkemykset. Kierroksen jälkeen alkaa yleinen keskustelu ja on kysymysten aika. Tällöin myös tunteet nousevat usein pintaan. Toisaalta keskustelun ansiosta myös sovintoehdotuksia alkaa tulla esille.

– Harvoin on sellaista, ettei sovintohalua ole. Mutta joskus näin voi tapahtua, kun osapuolet ovat niin kaukana toisistaan, kertoo Timo Pehrman.

Sovittelu ei toimi silloin, jos joku osapuolista ei ole aidosti sitoutunut sovinnon etsimiseen. Myös pelko voi estää osallistumisen sovitteluun.

Useimmiten asiat kuitenkin ratkeavat, kun ihmiset saavat itse ratkaista ongelmansa. Sovittelija ei asian ratkaisuun saa sekaantua, vaan kiistan osapuolten on löydettävä ratkaisu itse.

– Sovittelu on toimiva ja varma keino, eikä se ainakaan pahenna tilannetta, Pehrman toteaa.

Kun sovintoon on päästy, sovintoehdotukset kirjataan ja niiden noudattamisesta sovitaan. Sopimus onkin ainoa dokumentti, joka prosessista tehdään. Sovintoon pääsyn jälkeen tilannetta seurataan vielä jonkin aikaa.

Paljon opittavaa

Työilmapiirin parantumisen lisäksi sovittelu on myös tärkeä oppimiskokemus työntekijöille: itsetuntemus ja empatia lisääntyvät, varhaisen puuttumisen merkitys korostuu ja vuorovaikutustaidot kehittyvät. Työntekijät ovat myös valmiimpia kohtaamaan uusia konflikteja, jos sellaisia myöhemmin kohdalle tulee. Kustannuksia työnantajalle kertyy ainoastaan sovittelijan konsulttipalkkion verran.

– Sovittelusta saa valtavan hyödyn pienellä panoksella, Pehrman korostaa.

Pehrmanin väitöstutkimuksen perustana olevassa Työyhteisösovittelu-tutkimushankkeessa oli mukana 14 työyhteisöä. Näistä vain kolmessa ei sovintoa saatu aikaan.

– Työyhteisösovittelu on toimiva juttu, ja nyt se on tieteellisestikin todistettu, toteaa Pehrman lopuksi.

Susanna Patrikainen
piirros Kristian Nivala

Tarvitsetko sovittelua?

• Lisätietoja sovittelusta Suomen Sovittelufoorumin sivuilta www.sovittelu.com
• Myös Timo Pehrmaniin voi ottaa asiassa yhteyttä: timo.pehrman@valio.fi
• Sovittelumenetelmästä on lisäksi julkaistu tänä keväänä kirja SOVITTELU – Ristiriitojen kohtaamisesta konfliktien hallintaan (PS-kustannus). Kirjan on toimittanut Lapin yliopiston kasvatustieteen professori Esa Poikela.

Palkkatyöläinen 30.6.2010 nro 6/10