Oikeudenkäynnissä kyse oli siitä, oliko emoyhtiöllä ennen yt-neuvotteluja päätös alasajosta ja seurasiko siitä velvollisuus maksaa henkilöstölle vanhan yt-lain mukaista hyvitystä. Oikeudenkäynti kesti yli yhdeksän vuotta. Korkein oikeus päätyi siihen, että emoyhtiöllä oli alasajopäätös jo ennen yt-neuvotteluja eikä vain suunnitelma, mistä seurasi oikeudenkäyntiin yhtyneille järjestäytyneille työntekijöille ja toimihenkilöille hyvityksenä kuuden kuukauden palkka. Järjestäytymättömät työntekijät ja toimihenkilöt jäävät nuolemaan näppejään jätettyään yhteisen oikeudenkäynnin viimeistään hovioikeuden hylkäävän tuomion varaan.

Tapahtumista

Globaalit konsernit Fujitsu ja Siemens fuusioivat tietokonetoimintansa 1999 erilliseksi konserniksi yhteisyrityksenä. Fujitsulla oli yhteisyritykseen tuotavaksi tietokonetehdas ja tuotekehitystä Espoon Kilossa. Henkilöstöä siellä oli noin 450. Konsernin tarpeisiin Suomen tehdasta pidettiin emoyhtiössä liian pienenä ja vastaavasti Siemensillä oli Saksassa vapaata kapasiteettia. Tuotanto ja tuotekehitys keskitettiin sinne.

Saksassa Siemensin henkilöstöedustajien mukaan heille kerrottiin jo kesällä 1999, että yhteisyrityksen perustamisen myötä Suomen toiminnot ajetaan alas, joten Saksassa ei tarvinnut pelätä yhteisyrityksen syövän työpaikkoja, pikemminkin päinvastoin. Saksalaiset työnantajapuolen edustajat todistajina kiistivät mitään sitovia lupauksia annetun tuolloin kun päätöstä asiasta ei ollut. Tästä asetelmasta oikeudenkäynnissä päädyttiin siihen, että yt-menettelyn lainmukaisuutta jouduttiin arvioimaan yksinomaan yhteisyrityksen perustamisen loppuvaiheen tapahtumien pohjalta. Emoyhtiön johtokunta päätyi 7.12.1999 ehdotukseen Kilon tehtaan ja tuotekehityksen irrottamisesta konsernista, mikä käytännössä sisälsi toimintojen siirtämisen Saksaan. Emoyhtiön hallitus päätyi 14.12.1999 "kannattamaan" tätä esitystä. Yt-neuvotteluesitys, joka viittasi suoraan toimintojen alasajoon, annettiin tytäryhtiössä samana päivänä ja neuvottelut käytiin 20.12.1999–31.1.2000. Muodolliset alasajopäätökset tytär- ja emoyhtiössä tehtiin sen jälkeen.

Yt-neuvotteluesitys 14.12.1999 oli laadittu yhteistyössä Metalliteollisuuden työnantajaliiton juristien kanssa. Ei siis ole ihme, että tuotannon ja tuotekehityksen alasajoa osattiin nimittää siinä myös suunnitelmaksi. Tämä liittyi siihen teoriaan, että lopullinen päätösvalta kannattavan tytäryhtiön toiminnan lopettamisesta olisi jäänyt emoyhtiön sijasta sen itsensä hallitukselle, jossa emoyhtiön edustajat toki olivat mukana. Tämä teoria ei kestänyt oikeudenkäynnissä, johon yhteistyössä ryhtyivät kaikkien keskusjärjestöjen piiristä ne 11 ammattiliittoa, joiden Fujitsu Siemensin Suomen tytäryhtiössä (nykyään nimeltään Fujitsu Technology Solutions Oy) työskennelleitä jäseniä ilmoittautui kanteeseen. Liittojen kanne yt-lain rikkomisesta perustui viime kädessä siihen, että emoyhtiöllä oli katsottava olleen päätös Kilon tehtaan ja tuotekehityksen alasajosta jo ennen yt-neuvotteluja.

Oikeuskysymys

Vanhan yt-lain sanamuodon mukaan neuvottelut henkilöstöedustajien kanssa oli käytävä ennen kuin "työnantaja" ratkaisee mm. toiminnan olennaista supistamista tai lopettamista koskevan asian. Vastaajana oikeudenkäynnissä ollut Fujitsu Siemens -konsernin suomalainen tytäryhtiö pohjasi tähän näkemyksensä, jonka mukaan emoyhtiön strategiset liikkeenjohtopäätökset eivät lainkaan tulleet tytäryhtiössä käytävien yt-neuvottelujen kohteeksi vaan asiaan vaikuttavia olivat vain työnantajana olevan tytäryhtiön päätökset. Tämä kanta nojattiin paitsi lain "selvään" sanamuotoon, myös eräiden oikeusoppineiden esittämään kantaan. Se taas nojasi viime kädessä EU:n yritysneuvostodirektiivin (ns. EWC-direktiivin) toimeenpanon yhteydessä vuonna 1996 yt-lakiin tehtyihin muutoksiin, hallituksen esityksessä olevine perusteluineen. Tähän näkemykseen takertui myös hovioikeus – erittelemättä tuomiossaan lainkaan ammattiliittojen kantaa. Sehän nojasi EU:n joukkovähentämisdirektiivin (1998/59) konsernisäännökseen, jolla tarkoitettiin turvata henkilöstölle oikeus neuvotteluihin ennen työnantajapuolen tosiasiallista päätöstä ja riippumatta siitä, oliko päätös työvoiman irtisanomisista lähtöisin työnantajana olevasta tytäryhtiöstä vai siihen määräysvaltaa käyttävästä yrityksestä, siis emoyhtiöstä.

EU-tuomioistuimessa

Ammattiliittojen muutoksenhakukirjelmässä korkeimmalle oikeudelle (KKO) pidettiin EU-tuomioistuimen (EUT) ennakkoratkaisua tarpeellisena vain sen kysymyksen osalta, rikkoiko joukkovähentämisdirektiiviä emoyhtiön irtisanomisiin johtavan päätöksen tekeminen ennen yt-neuvottelujen loppuun käymistä tytäryhtiössä, siihen liittyvine sanktioineen (Suomessa yt-lain mukainen hyvitys).

Korkein oikeus teki jutussa ennakkoratkaisupyynnön EU-tuomioistuimelle oman päättelynsä pohjalta. Se esitti joukkovähentämisdirektiivin tulkinnasta kuusi kysymystä, jotka liittyivät neuvotteluvelvollisuuden alkamiseen ja neuvottelujen loppuun käymiseen. EUT:n käsittelyssä liitot luonnollisesti puolustivat sitä kantaa, että ns. strategiset liikkeenjohtopäätökset tulivat direktiivin piiriin. Näin tosiasiassa teki myös KKO kysymyksissään. Työnantaja esitti perusteesinään, etteivät em. liikkeenjohtopäätökset tulleet direktiivin piiriin ja "hätävaranaan", että ainoastaan välittömästi irtisanomiseen johtava, kyseiset työntekijät yksilöivä liikkeenjohtopäätös tulisi direktiivin piiriin. EUT hyväksyi liittojen teesin siitä, että jos emoyhtiön liikkeenjohtopäätökset jäisivät direktiivin ulkopuolelle, direktiivin asettama neuvotteluvelvoite kävisi samalla tyhjäksi. Sehän edellyttää neuvotteluja pyrkimyksenään sopimus henkilöstön kanssa ja viime kädessä joukkoirtisanomisen välttäminen. Konsernit toki osaisivat työnantajan tulkinnan mukaan toimittaessa tehdä ao. liikkeenjohtopäätökset ja henkilöstö olisi aina tapahtuneen tosiasian edessä, voimatta mitenkään vaikuttaa työpaikkaansa koskeviin päätöksiin.

Neuvotteluvelvoitteen alkamisen osalta EUT linjasi, että neuvotteluihin on tytäryhtiössä ryhdyttävä kun emoyhtiössä tehdään sellaisia strategisia ratkaisuja tai toiminnan muutoksia, jotka pakottavat työnantajan harkitsemaan tai suunnittelemaan työntekijöiden joukkovähentämistä. Konsernissa neuvotteluvelvoitteen syntyminen kuitenkin edellyttää ensin työvoiman joukkovähentämisen kohteeksi joutuvan tytäryhtiön yksilöintiä emoyhtiön toimesta.

Neuvottelujen loppuunsaattamisen osalta EUT paalutti asian niin, että emoyhtiö ei saa ennen tytäryhtiössä käytävien yt-neuvottelujen loppuunsaattamista tehdä päätöstä, jonka välittömänä seurauksena on joukkoirtisanominen tytäryhtiössä. Perusteena tälle oli viime kädessä joukkovähentämisdirektiivin sisältämä sääntö, jonka mukaan työnantajan on käytävä sopimukseen tähtääviä neuvotteluja päämääränään ainakin joukkovähentämisen rajoittaminen tai peräti perääntyminen. Henkilöstön olisi mahdotonta saavuttaa tätä, jos vastuksena olisi emoyhtiön lopullinen liiketoimintaratkaisu, joka johtaa joukkoirtisanomiseen.

EU-tuomioistuin vahvisti samalla, että jos sen vahvistamaa neuvottelujärjestystä (kielto tehdä emoyhtiön lopullista päätöstä ennen neuvottelujen loppuunsaattamista tytäryhtiössä) rikotaan, tytäryhtiö joutuu vastuuseen, mikä toteutuu kansallisen lain kautta. Suomessa tämä toteutuu yt-lain hyvityksen muodossa.

Korkeimmassa oikeudessa

Oikeuskysymyksessä KKO päätyi ammattiliittojen kannalle ja katsoi, että yt-lain termin "työnantaja" oli direktiiveihin aina liittyvän EU-oikeudellisen tulkintavaikutuksen nojalla katsottava kattavan myös konserniemoyhtiön ratkaisut.

Tapahtumien osalta KKO katsoi, että emoyhtiöllä oli katsottava olleen ennen yt-neuvotteluja päätös Kilon tuotannon ja tuotekehityksen alasajosta, mistä seurasi tytäryhtiön hyvitysvastuu. Laiminlyöntiä pidettiin ilmeisestä huolimattomuudesta tehtynä, mikä selittää tuomitun, sinänsä tuntuvan hyvityksen tasoa. Sitä alentavasti vaikuttivat tytäryhtiön toimihenkilöiden yritykset löytää Kiloon jatkajayrityksiä. Viivästyskorko toisaalta nostaa hyvityksen yli 11 kuukauden palkkaan.

Tuomion vaikutuksia

EU-tuomioistuimen ratkaisu vaikuttaa neuvottelujärjestykseen kautta EU:n, niin kansallisissa kuin monikansallisissa konserneissa. KKO:n ratkaisu konkretisoi sen Suomessa. Kielto tehdä emoyhtiössä lopullisia, välittömästi joukkoirtisanomiseen johtavia päätöksiä ennen neuvottelujen loppuun käymistä tytäryhtiössä antaa näille neuvotteluille lisää mahdollisuuksia henkilöstön kannalta. Tapauksesta riippuen se voi myös lisätä työnantajan/konsernin valmiutta solmia henkilöstön kanssa sopimus joukkoirtisanomiseen liittyvistä ehdoista, mikä voi toteutua esimerkiksi erillisenä irtisanomiskorvauksena.

Myös lainmuutosnäkökulmaa on mietittävä. Vähimmäisvaatimus on, että niin henkilöstöedustajat kuin yhtiöiden johto ja edustajat voisivat lukea suoraan laista EU-tuomioistuimen ja KKO:n konserneihin vahvistaman neuvottelujärjestyksen tytäryhtiöön kohdistuvine seurauksineen.

Jari Hellsten
OTT, Eurooppa-edunvalvontaprojekti