EU-hakijamaiden työmarkkinajärjestelmissä ja työlainsäädännön toteutumisessa on suuria eroja. EU edellyttää, että hakijamaissa on toteutettu vähintään yhteisön työoikeus. Työoikeutta koskevia direktiivejä on noin 40 aina palkkaturvasta samapalkkaisuuteen ja työsuojelun puitedirektiiviin. Hakijamaiden työoikeudellista tilannetta selvittänyt lakimies Roni Jokinen Toimihenkilöunionista sanoo yleisarviona, että kaikissa maissa on tehty merkittäviä lainsäädännöllisiä muutoksia, mutta maiden välillä on suuria eroja.

– Parhaiten ovat edistyneet Latvia, Unkari ja Viro. Huonoin tilanne näyttää olevan Bulgariassa ja Romaniassa.

Jokisen tutkimusaineisto perustuu vuoden 2001 maaraportteihin. Lainsäädännön sopeuttamistyötä tehdään koko ajan, joten tilanne ainakin paperilla muuttuu nopeasti.

– Ongelmana onkin juuri se, että yhteisön edellyttämää työlainsäädäntöä kyllä säädetään, mutta valvonta ontuu. Valvontakoneisto puuttuu joko kokonaan tai viranomaiskoneistolta puuttuu osaaminen, Roni Jokinen sanoo.

Kun hakijamaissa on kaiken lisäksi enemmän tai vähemmän alkutaipaleella oleva työmarkkinajärjestelmä, direktiivien noudattaminen työelämän sisältä päin on teoriaa.

Jokisen mukaan komissio on nostanut lähestulkoon kaikkien maiden osalta keskeiseksi asiaksi työlainsäädännön valvonnan rakentamisen.

– Komissio on teroittanut, että lainsäädäntö on toteutettava myös käytännössä, jotta ei syntyisi vääristymiä vanhojen ja uusien jäsenmaiden työmarkkinoilla, Jokinen sanoo.

Komission ajattelun taustalla voi olla hieman humanismiakin, mutta raaka lähtökohta on, ettei tinkimällä työehdoissa vääristetä kilpailua.

Työsuojelussa puutteita

Työvoiman hintakilpailuun voidaan oleellisesti vaikuttaa luistamalla työsuojelumääräyksistä. Suurimmat puutteet hakijamaissa löytyvätkin juuri työsuojeluun liittyvän lainsäädännön yhtenäistämisestä.

Bulgariassa on hyväksytty uusi työsopimuslaki viime vuonna, joka liikautti maan lähemmäksi yhteisön työlainsäädännön tasoa. Työterveyttä ja turvallisuutta koskevan sääntelyn kehitys sen sijaan on ollut hidasta ja työympäristön puitedirektiivin täytäntöönpanossa on suuria puutteita, selviää Jokisen tutkimuksesta.

Bulgarian on tehtävä paljon työtä toimivien työmarkkinasuhteiden ja sosiaalisen vuoropuhelun luomisen eteen, komissio komentaa.

Kyproksella työntekijä- ja työnantajajärjestöt osallistuvat aktiivisesti kolmikantayhteistyöhön ja virkakoneistokin on varautunut melko hyvin yhteisöoikeuden asettamista haasteista. Lainsäädäntökin on hyvässä mallissa, mutta komissio kehottaa kiinnittämään jatkossa huomiota työmarkkinaosapuolten itsenäiseen yhteistoimintaan ja työehtosopimusten solmimiseen.

Latviassa on viime vuonna hyväksytyllä työlailla ja työsuojelulailla saatettu lainsäädäntö vastaamaan melko hyvin yhteisöoikeutta, ja sosiaalinen vuoropuhelukin sujuu kohtalaisesti. Komission mielestä Latvian pitäisi panostaa työsuojelutarkastajien koulutukseen ja työmarkkinajärjestöjen työehtosopimustoiminnan kehittämiseen.

Liettuassa työmarkkinajärjestöjen välinen vuoropuhelu on alkutekijöissään ja työlainsäädännössä, erityisesti työsuojelua koskevassa säätelyssä on puutteita. Maltalla on asiat hyvässä mallissa, sen sijaan Puola ja Romania ovat minimilainsäädännön toteuttamisessa alkutaipaleella. Molemmissa maissa on tehty pykäliä työelämän sosiaalisen vuoropuhelun edistämiseksi, mutta käytännön toiminta horjuu.

Slovakia on edistynyt sekä lainsäädännön että työmarkkinajärjestön kehittämisessä huomattavasti, mutta Slovenialla riittää vielä paljon töitä. Tsekki, Unkari ja Viro ovat kaikki uudistaneet työlainsäädäntönsä ja työmarkkinajärjestöjen äänikin kantaa.

Kehitys vaatii aikaa

Tilanne on sen verran epäyhtenäinen, että tuskin ensimmäisessä aallossa vuonna 2004 jäseniksi hyväksyttävät maat ovat onnistuneet muuttamaan pykäliä käytännön toimiksi, arvelee vuosina 1996—2000 suomalaisen ay-liikkeen Brysselin toimistoa pyörittänyt Heikki Pohja. Hän työskentelee nykyään Työttömyysvakuutusrahaston toimitusjohtajana.

Pohjan mielestä onkin epärealistista odottaa suuria muutoksia nopeasti, sillä toimiva kolmikanta ja työehtosopimusneuvottelut ovat pitkän työmarkkinakulttuurin tulosta, johon ei ole oikotietä.

– Tosin kaikki hakijamaat ovat olleet kansainvälisen työjärjestön ILO:n jäseniä jo pitkään, ja siis tottuneet ainakin muodollisesti kolmikantaan. Hakijamaiden kuvassa on eri sävyjä: esimerkiksi Tsekissa ja Unkarissa on aivan aitoa kolmikantaa ja toimiva työehtosopimusjärjestelmä, Pohja huomauttaa.

Hakijamaissa muistetaan ay-liike vanhalta ajalta, eikä sitä koeta kiehtovana. Kun EU:n komissio vielä ylhäältä patistaa järjestäytymään ja luomaan neuvottelurakenteita, muisto menneiltä ajoilta saattaa palata monien itäeurooppalaisen mieliin. Heikki Pohja muistuttaa, että toimivat työmarkkinasuhteet ovat EU:ssa elävän näkemyksen mukaan tärkeitä siksi, että niin palkansaajat kuin työnantajat pääsevät vaikuttamaan asioihinsa.

– Hakijamaiden työntekijä- ja työnantajajärjestöissä tiedetään varsin hyvin, mitä niiltä edellytetään. EU on osaltaan vauhdittanut kehitystä järjestämällä useaan otteeseen vanhojen jäsenmaiden ja hakijamaiden työmarkkinaosapuolten tapaamisia. Nykyisten jäsenmaiden kannaltakin on tärkeää, että sosiaalidialogiin osallistuvilla järjestöillä on aito edustavuus. Jos hakijamaihin ei synny eurooppalaista työmarkkinamallia, vaarana on, että EU:n sisälle syntyy villejä ja vapaita alueita, Heikki Pohja sanoo, mutta uskoo, että uusien sukupolvien myötä hakijamaihin syntyy aitoa neuvottelu- ja sopimustoimintaa.

– Ihmiset haluavat parantaa olojaan ja etujaan, vaikka järjestöpuoli ei pysyisikään perässä. Hakijamaiden ihmisillä on vain voitettavaa tässä mielessä.

– Kun Kreikka, Espanja ja Portugali aikoinaan liittyivät unioniin, kaikissa maissa ay-toiminta oli ollut kiellettyä ja muu Eurooppa pelkäsi, etteivät tulokkaat osaa valvoa etujaan ja dumppaavat siten työmarkkinoita. Kaikissa maissa on nyt toimiva ay-liike, edistyksellistä työlainsäädäntöä ja nopeampi kehitys kuin vanhoissa EU-maissa, Heikki Pohja muistuttaa.

Leena Seretin

  EY:n työoikeus ohjastaa oikeuksia ja velvollisuuksia työssä reilulla parillakymmenellä direktiivillä, joista laajin jos ei tärkeinkin säätää työsuojelusta.

Vähimmäistasoa työsuojelussa määrittelevän puitedirektiivin pohjalta voimaan tuli 1990-luvun alkuvuosina tukku työolodirektiivejä mm. työpaikan olosuhteista, työkaluista, suojaimista, taakkojen käsittelystä, päätetyöstä, syöpä- ja biologisista vaaroista, lasta odottavien ja juuri synnyttäneiden työturvasta, tilapäisistä rakennustyömaista, terveys- ja turvallisuusmerkinnöistä, kaivoksista, nuorten suojelusta ja työstä kalastusaluksilla.

Jo ennen puitedirektiiviä voimaan oli saatettu työmeluja kammitsoiva toimintaohje.

Naisten ja miesten samapalkkaisuudesta säädettiin 1975. Tämä direktiivi velvoittaa jäsenvaltiot siivoamaan laeistaan samapalkkaisuuden vastaisen syrjinnän. Direktiivin perusteella myös erilaiset työn ehdoista tehdyt sopimukset voidaan muuttaa tai mitätöntää.

Vuotta myöhemmin samapalkkaisuussäädöstä täydennettiin tasa-arvodirektiivillä ja tasa-arvo ulotettiin myös lakisääteiseen sosiaaliturvaan. Niin ikään ammatillisesta sosiaaliturvasta on olemassa direktiivi, joka normittaa lakiturvan täydennyksiä mm. tesseissä ja firmojen henkilöstösäännöissä. Itsenäisten yrittäjiin ja viljelijöihin sovelletaan taas ammatinharjoittajien tasa-arvodirektiiviä.

Pian 10 vuotta voimassa olleella työaikadirektiivillä säädetään mm. vuorokautisista lepoajoista ja ylityökatoista.

Pätkätyöt mukana

Osa-aikadirektiivi rakentuu EU:n työmarkkinajärjestöjen sopimukselle ja se kieltää työnantajaa soveltamasta osa-aikaisiin huonompia ehtoja kuin kokoaikaisiin.

Määräaikaisia koskeva 1999 tehty direktiivi perustuu myös järjestöjen sopimukseen. Tämä toimintaohje kieltää syrjinnän määräaikaisen työsuhteen perusteella ja pyrkii ehkäisemään vilunkia määräaikaisten sopimusten käytössä.

Rotusyrjintädirektiivi kieltää sekä välittömän että välillisen, rotuun ja etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän.

Työsyrjintädirektiivillä puolestaan kahlitaan syrjintää uskonnon, vakaumuksen, vammaisuuden, iän tai sukupuolisen suuntautuneisuuden perusteella.

Erillinen todistustaakkadirektiivi koskee syrjintää sukupuolen perusteella. Säädöksen mukaan vastaajan on osoitettava, ettei välitöntä tai välillistä syrjintää ole tapahtunut.

Samanlainen ns. käänteinen todistustaakka on leivottu sisään myös työ- ja rotusyrjintädirektiiveihin.

Massapotkuista neuvoteltava

Joukkoirtisanomisdirektiivi velvoittaa työnantajan etukäteen neuvottelemaan työntekijöiden kanssa massapotkuista ja palkkaturvadirektiivi taas määrittelee työntekijöiden minimisuojan työnantajan varattomuustilanteessa. Liikkeenluovutusdirektiivillä turvataan työntekijöiden oikeus entisiin työehtoihin, vaikka työnantaja vaihtuisi. Todentamisdirektiivi velvoittaa palkanmaksajaa antamaan työsopimusehdot kirjallisina.

Vanhempainlomasta säädettiin yhteisön tasolla 1996 ja sen perusteella kummallekin vanhemmalle kuuluu itsenäinen oikeus kolmen kuukauden vanhempainlomaan.

Yritysneuvostodirektiivi EWC koskee yli 1 000 työntekijän konserneja Euroopan talousalueella. Konsernilla pitää olla kahdessa jäsenvaltiossa ainakin 150 työntekijää kummassakin. Tällä direktiivillä edistetään työntekijöiden tiedonsaantia ylikansallisissa firmoissa.