Yhteistoimintalakia uudistava komitea alkaa lähennellä työnsä kalkkiviivaa: määräaika päättyy tammikuun lopussa. Tähän asti komitea on kokoontunut viikoittain varsin sopuisissa merkeissä, kun puhe on pysytellyt yleisluontoisena.

Osapuolille on selvää, että lakia on syytä päivittää vastaamaan tämän päivän työelämää sekä yksinkertaistaa ja selkiyttää sitä. Lain uudistajat tietävät paitsi käytännön kokemuksista, myös Turun yliopistossa valmistuneesta tutkimuksesta, että tyytymättömyys nykyistä yt-lakia kohtaan on suuri.

Tutkimus kielii, että työnantajista lähes puolet, työntekijöistä runsas puolet on sitä mieltä, että työnantaja on päättänyt yt-neuvottelujen lopputuloksen ennen neuvottelujen alkamista. Neuvottelujen alettua työnantaja arvioi potkujen saajat yläkanttiin: sadan sijaan kenkää saakin vain 75. Neuvotteluille jää näin enemmän vuoropuhelun ja vaikuttamisen makua.

Pelisäännöt irtisanomiselle

Yt-lailla on irtisanomislain leima. Jatkossakin irtisanomismenettely pysyy yt-laissa, ainakin jos SAK:n tahto toteutuu.

– Työvoiman käyttöön liittyvät asiat ovat osa yt-kokonaisuutta, ja yt-laki on edelleen oikea paikka käsitellä tuotannollisista tai taloudellisista syistä tapahtuvia irtisanomisia, edunvalvontaosaston johtaja Lauri Lyly SAK:sta sanoo.

Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n lainopillinen asiamies Hannu Rautiainen myöntää, että yt-laissa on valmiina mekanismi työvoiman vähentämisneuvotteeluille. Kun muutosturva liitettiin onnistuneesti yt-lakiin, irtisanomismenettely istuu vielä vahvemmin yt-lakiin.

SAK laventaisi työvoiman käyttöön liittyviä asioita kattamaan myös ulkopuolisen työvoiman käytön, vuokratyön, alihankinnan ja muun itsenäisten työsuorittajien käytön.

– Yrityksessä on syytä katsoa yhdessä henkilöstön kanssa, mitä tehdään omalla työvoimalla, mitä ulkopuolisella, miten vastataan tulevaisuuden haasteisiin ja millaista osaamista yrityksessä tarvitaan. Myös koulutus- ja henkilöstösuunnitelmat on syytä tehdä yhteistoiminnassa, Lyly perustelee.

Hannu Rautiaisen mielestä ulkopuolisen työvoiman käyttöä koskevat asiat ovat lähinnä työehtosopimusasioita, ja sellaisina ne kuuluu pitääkin.

– On pidettävä tarkka raja, että yt- ja tes-järjestelmät ovat erillään. Siitä vallitsee yksimielisyys, Rautiainen toteaa. Hänen mielestään tuotanto erikoistuu ja se edellyttää ketterää ulkopuolisen työvoiman käyttöä.

Pelisäännöt työvoiman käytöstä jäänevät komiteassa loppurutistukseen.

Lisää kattavuutta

Yt-laki koskee nyt yrityksiä, joiden palveluksessa on vähintään 30 työntekijää. SAK:n mielestä lain pitäisi kattaa myös pienet, vähintään kymmenen työntekijää työllistävät yritykset sekä kaikki työnantajat kunnista ja valtiotyönantajasta muihin työnantajayhteisöihin, kuten järjestöihin ja säätiöihin.

Lauri Lylyn mielestä vaatimus on aiheellinen, sillä yrityksiä pilkotaan yhä pienempiin yksiköihin. SAK:ssa on laskettu, että kattavuuden laventaminen toisi 600 000 uutta palkansaajaan yt-lain piiriin. EK:n tilastojen mukaan pk-yrityksissä (alle 250 työntekijää) työskentelee nykyisin yli 60 % eli yli 800 000 yritysten työntekijämäärästä. Arvion mukaan pk-yritysten kasvu on lähivuosina suurta.

EK ei ole valmis alentamaan rajaa.

– Pk-yrityksillä ei ole hallinnollisia valmiuksia selvitä yt-lain vaatimuksista. Mitä alemmaksi raja vedetään, sitä ohuemmaksi yhteistyön alaan kuuluvien asioiden määrä laissa jää. Sitä paitsi EU:ssa raja on 50 työntekijää, Hannu Rautiainen huomauttaa.

Oletettavaa on, että lain kattavuudesta väännetään vielä tiukasti kättä ennen kuin uuden yt-lain pykälät ovat saaneet lopullisen kuosinsa.

Direktio jarruttaa

Yt-lakikomitean toimeksiannossa työnantajan työnjohto-oikeus on rajattu komitean työn ulkopuolelle. Pyhään direktioon ei siis kosketa, mistä aiheutuukin monessa yhteydessä hankaluuksia.

– Koska työnantajan direktion piiriin kuuluu töiden organisointi, työvoiman käyttöön liittyviin asioihin on hankala tarttuu yt-menettelyssä, Lauri Lyly tuskailee ja toteaa, että liikkumatilaa luovuudelle olisi enemmän, jos direktiosta ei pidettäisi kynsin hampain kiinni.

Direktio-oikeuteen komitea ei kuitenkaan voi koskea.

Porkkana ei pure

Kiistaa tultaneen käymään myös lain sanktioista. Työnantajien mielestä hyvityssakot ovat kohtuuttomia ja niitä pitäisi alentaa. SAK puolestaan tavoittelee osin nykyistä tiukempia sanktioita.

– Sanktiot pitäisi ulottaa myös muihin kuin henkilöstön vähentämistä koskeviin tilanteisiin ja saattaa koskemaan myös lain sisällöllisiä rikkomuksia, kuten neuvottelujen laiminlyöntiä, tietojenantovelvollisuuden rikkomista ja neuvottelujen oikea-aikaisuudesta tinkimistä, Lauri Lyly sanoo.

Sanktiot pitäisi SAK:n mielestä ulottaa koskemaan yt-menettelyssä tehtyjen sopimusten rikkomista.

– Laki ei toteudu, ellei lain rikkomiseen liity sanktioita. Onhan se vähän hullua, että yritykset pitää lailla pakottaa yhteistoimintaan, vaikka se on yritysten oman edun mukaista, Lauri Lyly sanoo.

Hannu Rautiaisen mielestä suuret sanktiot johtavat siihen, että yrityksissä keskitytään välttelemään muotovirheitä, eikä se ole toimivaa vuorovaikutusta. Siksi EK haluaa järkeistää sanktiojärjestelmän.

Komitea joutuu pähkäilemään, kuinka yt-neuvottelut voitaisiin aloittaa riittävän ajoissa, jotta aito neuvottelu henkilöstön ja johdon välille voisi syntyä. Henkilöstön edustajat tarvitsevat oikea-aikaisesti riittävän syvällistä tietoa voidakseen valmistautua neuvotteluun. Pörssisäännöt estävät nyt avoimuuden: tieto omistajille ja henkilöstölle annetaan yhtä aikaa.

– Yt-prosessiin osallistuville pitää voida kertoa oleelliset tiedot riittävän ajoissa, Lauri Lyly tivaa.

SAK esittää myös, että henkilöstön edustaja saisi käyttää ulkopuolista asiantuntijaa tietojen tutkimisessa ja neuvotteluihin valmistautumisessa.

EK:lle esitys ei maistu, sillä yt-menettelyssä käsitellään yrityksen sisäisiä ja luottamuksellisia asioita. Ei yt-neuvotteluja voi "ulkoistaa", Rautiainen sanoo.

Päät pilvissä

Yt-lakiin pettyneet odottavat työpaikoilla, että äkillisiin irtisanomistilanteisiin tuli palkansaajillekin kouriin tuntuvia työkaluja. Monet taitavat olla päät pilvissä odotuksineen. Uusikaan yt-laki ei tee irtisanomista nykyistä kalliimmaksi, mutta ehkä hieman hankalammaksi. Lauri Lylyn mielestä lailla voidaan kuitenkin tarjota välineitä työpaikoille.

– Laki antaa puitteet yhteistoiminnalle, jossa henkilöstö ja johto voivat ennakoida, mitä on edessä. Epävarmuutta työelämässä ruokkii se, ettei henkilöstö tiedä mitä on tulossa. Yksi osa lakimuutosta on se, että henkilöstö saa riittävästi ja oikea-aikaisesti tietoa.

Vallan painopistekin voi piirun verran siirtyä palkansaajien suuntaan, vaikka direktio-oikeuteen ei kosketakaan.

– Työvoiman käyttöä ja työn organisointia koskevissa asioissa mennään valtatasapainon alueelle. Miten pitkälle siinä edetään, riippuu yrityksen toimintakulttuurista: kuinka paljon saada aikaan neuvottelemalla, sopimalla, työntekijöille asioista tiedottamalla.

Lauri Lylyn mielestä työnantajat näkevät yt-lain uudistuksen uusia velvoitteita tuovana rangaistuslakina, vaikka kyse on yhteistyölle uusia kehyksiä tarjoavasta mahdollisuudesta.

– Viime kädessä kyse on siitä, että palkansaajapuoli tarjoaa vastuullista osallisuutta kehittää yritystä.

Hannu Rautiaisen mukaan pitää hyväksyä ajatus, että kyseessä on menettelytapalaki, jolla voidaan parhaimmillaan luoda hyvät puitteet yhteistoiminnalle.

– Miten hyvää yhteistoiminta ja vuorovaikutus työpaikalla on, siitä on vaikeaa säätää, sillä se on ihmisten välinen asia. Lainsäätäjän mahdollisuudet päättyvät puitteiden luomiseen: se on jo paljon, jos puitteet ovat hyvät ja toimivat. Lain valmistelussakin on korostettava enemmän yhdistäviä kuin erottavia näkemyksiä, Rautiainen toivoo.

Leena Seretin